中小企业在人才管理上的两大困境分析

武汉人力资源班了解到在现代企业中，有一些大家公认的优秀人才在企业中郁郁不得志，既不能发挥自身的作用，亦不能在组织内部获得顺畅的上升机会，始终无法找到自身的位置，最终不得不选择黯然离开。

尤其是在中小企业，人才管理上往往会出现以下两大困境：

困境一：人才使用不当

从观察来看，很多企业在引进人才和进行人岗匹配时，并没有一个较为标准的测评工具与方法，来验证员工的能力素质是否与岗位要求相匹配，也许人才本身是优秀的，但是并不适合自己的企业。在人力资源管控中，这类问题可以通过确定岗位任职资格的标准来解决：

那么针对这种困境，我们的中小企业要怎么做呢？首先，在企业组织架构确定后，要对企业每个岗位的要求进行分析，制定详细、明确的岗位任职资格要求，从教育水平、知识结构、能力结构、素质要求等几个层面对每个岗位的具体要求进行细化，要求应聘或者担任此岗位的人员必须不低于岗位的要求。

其次，岗位任职资格技术在人力资源领域中的应用，可以从技术层面部分解决人员的不恰当使用，类似于李广的悲剧就可以避免。

困境二：人才晋升通道不畅

所有人都希望在组织中的职位越坐越高，职位的高低成为工作能力高低、地位高低的唯一评判标准。在一般企业中，薪酬高低与职位高低呈明显的正比关系，并且职位越高，薪酬差距拉开的幅度越大。但作为一个企业来讲，所能提供给员工的高层职位有限，并不能充分满足所有人职位提升的要求，结果是，那些最终不能获得提升机会的人才在万般失望之余，最终选择离开。

那要如何解决这个问题呢？人力资源管理通过在公司内部建立不同条线的职业发展通道，可以部分的解决类似的问题。具体操作方法是，在企业中，将所有的岗位分为管理序列、技术序列、营销序列、投资序列等，每个序列分为不同的等级，员工入职以后根据其岗位所处的职位序列，可以根据工作表现获得不断的上升机会，最终不通过管理职位的提升，也可以获得较高的薪酬水平和福利待遇。

需要说明的是，职业通道设计可以根据企业的不同业务性质具体设置，在满足员工尊重和自我实现需求的同时，留住了企业优秀的人才，保持了企业较为稳定的管理架构。

人才能够在企业中发挥更大的效用，确保人才能够为企业发展创造效益，却是企业发展中面临的一个难题。武汉人力资源班希望我们的企业管理者能够通过人力资源工具与手段的创新，发明出更好使用人才的体系与方法。